學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建

——咨詢顧問  周榮勃

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，經(jīng)濟的全球化及由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的過渡，企業(yè)賴以存在的環(huán)境發(fā)生劇烈的發(fā)生，如何提高組織適應(yīng)變化的能力?這是一個值得管理學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)家們深思的問題。20世紀90年代初，美國麻省理工大學(xué)斯隆管理學(xué)院的彼得·圣吉(Peter . M. Senge)教授提出“應(yīng)變的根本之道是學(xué)習(xí)，這乃是競爭求生存的基本法則”；“21世紀企業(yè)間的競爭，實質(zhì)上是企業(yè)學(xué)習(xí)能力的競爭，而競爭唯一的優(yōu)勢是來自比競爭對手更快的學(xué)習(xí)能力”。

一、什么是學(xué)習(xí)性組織

為了更好的理解學(xué)習(xí)性組織理論，首先了解相關(guān)概念。

1、組織是為實現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。所有正式組織不論其級別和規(guī)模差別多大，均包含共同的目標(biāo)、協(xié)作的愿望和信息溝通三個基本要素。

2、學(xué)習(xí)從教育學(xué)的角度來看，所謂學(xué)習(xí)往往是指人們掌握知識與能力的一種特殊活動。心理學(xué)家對于個體學(xué)習(xí)的比較公認的一種定義為:學(xué)習(xí)是由經(jīng)驗引起的相對持久的行為變化。當(dāng)然這里對學(xué)習(xí)的界定還是基于個體學(xué)習(xí)，其實學(xué)習(xí)的概念有了更廣泛的意義，人們之間相互的作用而產(chǎn)生的行為及認知變化都可看成為廣義的學(xué)習(xí)。

3、組織學(xué)習(xí)就是指“改變組織成員認知，進而改善組織行為的全員學(xué)習(xí)過程"，此概念最早是有阿吉里斯(Argyris&Schon)等人于70年代中期提出。進一步解釋是組織為了形成其核心競爭力，而圍繞信息和知識所采取的各種行動，它是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程，是一個創(chuàng)新的過程。

組織學(xué)習(xí)是相對個人學(xué)習(xí)而言的，組織學(xué)習(xí)是在個人的基礎(chǔ)上進行的，它的目標(biāo)更明確，即把個人學(xué)習(xí)和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，強調(diào)學(xué)習(xí)屬于組織行為，促進組織的變革和發(fā)展。

學(xué)習(xí)型組織是20世紀90年代管理實踐中發(fā)展起來的一種具有強勁生命力與競爭力的組織模式。人們關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的定義眾說紛紜，各有側(cè)重。“學(xué)習(xí)型組織”這一概念是美國哈佛大學(xué)佛睿思特(Forrester)教授于1965年在《企業(yè)的新設(shè)計》一文中首先提出的。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)代著名管理大師彼得·圣吉教授創(chuàng)立了學(xué)習(xí)型組織理論，他認為學(xué)習(xí)型組織是這么一種組織，“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)”。

國內(nèi)學(xué)者一般認為學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

綜合國內(nèi)外有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的觀點，我認為學(xué)習(xí)型組織是指:這種組織創(chuàng)造了一個氛圍，在這種氛圍中，大家擁有共同愿景和激勵所引導(dǎo)下， 充分信任自己和他人，不斷提高成員的能力，在這個過程中形成成熟的思考方式，并且實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和個人的持續(xù)發(fā)展。

它具有以下幾個主要特征:(1)組織員工擁有一個共同的愿景(shared vision，即大家共同愿望的景象，或稱“遠景規(guī)劃..); (2)組織由多個創(chuàng)造性團隊組成;(3)善于不斷學(xué)習(xí);(4)組織結(jié)構(gòu)是以“地方為主”的扁平化;(5)是自主管理的組織;(6)組織邊界模湖;(7)員工事業(yè)與家庭平;(8)領(lǐng)導(dǎo)者扮演著設(shè)計師、教練和導(dǎo)師的角色。

二、學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織的區(qū)別

很顯然，學(xué)習(xí)型組織是一種在環(huán)境變化加劇的狀態(tài)下為適應(yīng)組織外部環(huán)境而設(shè)想出的一種新型組織形式。它將人的學(xué)習(xí)、思考、創(chuàng)造當(dāng)成組織第一位的任務(wù)，改變了過去組織的命令執(zhí)行格局，將下屬全部調(diào)動起來，積極參與到企業(yè)命運的之中。它是某一組織或某一群體的全體成員在共同目標(biāo)指引下注重學(xué)習(xí)、傳播、運用、創(chuàng)新知識的組織，是一具備高度凝聚力和旺盛生命力的組織。與傳統(tǒng)組織有著根本的區(qū)別，表現(xiàn)在:

第一，從管理思想看，傳統(tǒng)組織強調(diào)的是權(quán)力集中控制，從上到下有著嚴格的等級界限，管理重心上移，組織結(jié)構(gòu)呈金字塔形；而學(xué)習(xí)型組織強調(diào)的是充分授權(quán)，鼓勵自主管理，管理重心下移，組織結(jié)構(gòu)呈扁平網(wǎng)絡(luò)狀。

第二，從管理方法看，傳統(tǒng)組織強調(diào)用嚴格的考核制度來讓人更加勤奮工作，不許偷懶，強調(diào)的是“制度＋控制”；而學(xué)習(xí)型組織強調(diào)的是學(xué)習(xí)和工作是不可分離的，通過“學(xué)習(xí)＋激勵”，可以使人更加聰明地工作。學(xué)習(xí)型組織所進行的是真正的學(xué)習(xí)，它區(qū)別于名不副實其至有名無實的“學(xué)習(xí)”。所謂真正的學(xué)習(xí)指能夠引起學(xué)習(xí)者行為、觀念、方法以及知識結(jié)構(gòu)、思維方式、技能技巧、行為習(xí)慣等心理和行為要素的改變。

第三，從所追求的目標(biāo)來看，傳統(tǒng)組織更注重眼前的利益，是以任務(wù)和計劃來組織生產(chǎn)，以完成上級下達產(chǎn)值和利潤任務(wù)為目標(biāo)，更注重我們在“制造什么”。而學(xué)習(xí)型組織是以共同愿景凝聚人心，鼓勵個人超越，強調(diào)的是我們要“創(chuàng)造什么”。

第四，從所達到管理績效來看，傳統(tǒng)組織解決問題就事論事、亡羊補牢，結(jié)果往往是按下了葫蘆起了瓢，總是有解決不完的問題。而學(xué)習(xí)型組織強調(diào)要通過系統(tǒng)思考，找到問題的本質(zhì)，從根本上解決問題。

第五，從學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式來看，這是一種廣義的學(xué)習(xí)。從內(nèi)容上看，既指科學(xué)技術(shù)知識，也是組織文化的學(xué)習(xí)，以及獲取、運用和創(chuàng)造知識的知識；此外，從形式上看，學(xué)習(xí)的方式多種多樣，包括讀書、培訓(xùn)、及網(wǎng)上瀏覽、交流乃至談天說地等等更重要的的組織中成員間的對話。

因此也可以說，學(xué)習(xí)型組織追求的是文化管理和價值觀的管理，是沒有管理的管理，與傳統(tǒng)組織有非常大的區(qū)別。

三、企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中如何創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織

既然“學(xué)習(xí)型組織”對當(dāng)代企業(yè)如此之重要，那么如何建構(gòu)“學(xué)習(xí)型組織”呢。彼得·圣吉總結(jié)出“學(xué)習(xí)型組織”的五項修煉:① 自我超越。自我超越是個體終身學(xué)習(xí)的過程，表現(xiàn)為不斷創(chuàng)造和超越自我，是組織學(xué)習(xí)的前提;②改善心智模式。心智模式是人們對周圍世界的看法。心智模式不僅影響人們的認知，更重要的是影響人們的行為。因此，只有改變個體及組織的心智模式，才能打破組織的護御機制;③建立共同愿景。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象和景象。它在組織中會創(chuàng)造一體感;④ 團隊學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團隊成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程;⑤系統(tǒng)思考。系統(tǒng)思考是五項修煉的核心，即以系統(tǒng)而非片段的方法來觀察分析事物。系統(tǒng)思考的精髓在于轉(zhuǎn)換思考方式，幫助人們認清整個變化形態(tài)、并了解如何有效地掌握變化，開創(chuàng)新局面。埃斯帕喬(R. Espejo，1993)在彼得.圣吉研究的基礎(chǔ)上，增加了第六項修煉，即高效的結(jié)構(gòu)，因為進行五項修煉還不足以使組織進行變革或解決間題，必須要考慮到組織的“細節(jié)復(fù)雜性”，即組織結(jié)構(gòu)。

    我國國有企業(yè)有自身特點和實際情況，所以在創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織的過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，人員狀況，企業(yè)可以付出的成分等因素綜合考慮，選擇適合自己的手段。

    對于新興的結(jié)構(gòu)治理比較規(guī)范的民營、股份制企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織作為增強企業(yè)核心競爭力的高度，努力追求建設(shè)學(xué)習(xí)性組織。

    下邊就以現(xiàn)在較多的科技型中小企業(yè)為例，說明創(chuàng)建學(xué)習(xí)性組織的幾個方面：

(一)            建立適合學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是組織的粘合劑，它將整個企業(yè)用共同的精神和價值觀緊緊地連成一個有機體。良好的企業(yè)文化氛圍是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的重要條件，它可以使企業(yè)上下樹立起共同的價值觀念和價值取向，新員工在不斷的融合到企業(yè)文化氛圍中就是一個學(xué)習(xí)過程，在這個過程中就可以使他樹立學(xué)習(xí)型組織的概念。

樹立員工共同認可的目標(biāo)，發(fā)揮每一個人的力量，把個人利益同集體利益協(xié)調(diào)一致（或同一方向），使員工與企業(yè)做到個性的統(tǒng)一，增強企業(yè)的凝聚力。

一個學(xué)習(xí)型組織的文化應(yīng)該是這樣的:支持并鼓勵學(xué)習(xí)和創(chuàng)新;提倡探索、切磋、冒險和試驗;允許犯錯，并將錯誤視為學(xué)習(xí)的良機;關(guān)注全體員工的福利。一種信任和開放的企業(yè)文化鼓勵員工對于現(xiàn)有模式提出懷疑和挑戰(zhàn)。如在Harley Davidson公司，“保持聰明的好奇心”成為公司的五大核心價值觀之一。公司鼓勵員工對于事情的現(xiàn)有做法提出質(zhì)疑，并倡導(dǎo)他們?nèi)シe極尋求改善的途徑。

(二)            建立適合學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)。

學(xué)習(xí)型組織是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，是以信息和知識為基礎(chǔ)的組織，它的管理層次比傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理結(jié)構(gòu)要少得多。傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)層次過多，眾多管理層次中除了權(quán)利層次、決策層次和監(jiān)督層次，剩下的僅僅是信息的中轉(zhuǎn)站，嚴重影響信息的傳遞。相比之下扁平化的組織更為有效。組織結(jié)構(gòu)扁平化，盡量減少企業(yè)內(nèi)部管理層次，盡可能地將決策權(quán)下放到基層，能夠充分發(fā)揮基層的主觀能動性，增強企業(yè)的應(yīng)變能力，同時減少管理費用。

尤其是科技型中小企業(yè)在業(yè)務(wù)擴大時，常常增加部門、人員，為了便于管理于是增加管理層次和管理人員，在組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整后，原有的文化遭到破壞，中國人傳統(tǒng)的等級觀念就會是的管理自然走向分工負責(zé)，分級管理。這與學(xué)習(xí)型組織的核心要求——系統(tǒng)思考背道而馳。

除了組織結(jié)構(gòu)扁平化，學(xué)習(xí)型組織還強調(diào)組織結(jié)構(gòu)要彈性化，追隨企業(yè)戰(zhàn)略的變化。一旦創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)確定，必須相應(yīng)地對組織機構(gòu)做出調(diào)整，以適應(yīng)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的要求。

(三)            建立適合學(xué)習(xí)型組織的制度

1.            建立和完善員工自主管理機制。廣大員工將擁有更多的自主權(quán)，同時也承擔(dān)著與權(quán)利相對應(yīng)的責(zé)任。建立一套有利于發(fā)揮員工主觀能動性的自主管理機制是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要條件。對員工的個人職業(yè)發(fā)展，福利待遇等等進行符合企業(yè)、個人兩方面的規(guī)劃，使員工無后顧之憂，對前途充滿信心。

2.            建立和完善激勵機制。研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為80%--90%;在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%-30%。由此可見，運用激勵措施可以挖掘人的潛能，企業(yè)應(yīng)該建立一個合適、合理的激勵機制，促進學(xué)習(xí)成效并與員工的切身利益掛鉤，提高員工學(xué)習(xí)的積極性。

3.              建立和完善培訓(xùn)機制。國內(nèi)外成功的企業(yè)，有一個共同的特點，這就是重視員工的培訓(xùn)。因此，促進員工和企業(yè)學(xué)習(xí)的一個必不可少的環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)。培訓(xùn)的成果要在組織內(nèi)部進行共享。

（四）建立學(xué)習(xí)型組織，領(lǐng)導(dǎo)者的角色需重新定位

圣吉教授在《第五項修煉》中提出:“在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者所專注的是更為重要的工作，領(lǐng)導(dǎo)者的新角色是設(shè)計師、仆人和教師?！痹O(shè)計師，是指領(lǐng)導(dǎo)者必須對組織要素進行整合，而不再僅僅是設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、政策和策略，更重要的是設(shè)計組織發(fā)展的基本理念;仆人，是指領(lǐng)導(dǎo)者必須具有實現(xiàn)企業(yè)共同愿望的使命感，要自覺地接受共同愿望的召喚;教師，是指領(lǐng)導(dǎo)者要把界定真實情況作為自己的首要任務(wù)，要協(xié)助員工對真實情況進行正確、深刻的把握，提高員工對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學(xué)習(xí)。