任職資格,顧名思義,就是擔(dān)任一個(gè)崗位/職位所必須具備的資格和能力。許多企業(yè)通過建立任職資格,來作為對(duì)崗位人員聘用的一個(gè)參考依據(jù)。但任職資格的作用是否就局限于此呢?下面就北京楚星融智咨詢有限公司的任職資格系統(tǒng)解決方案對(duì)企業(yè)的作用和意義做一個(gè)全面的闡述。
楚星融智咨詢有限公司提供的任職資格系統(tǒng)解決方案主要圍繞三個(gè)核心展開,三個(gè)核心及具體作用如下:
Ø 業(yè)務(wù)模型:解決“干什么”的問題,通過圖形化的形式,層次分明的展示了每個(gè)崗位所需要開展的業(yè)務(wù)活動(dòng),它其實(shí)是崗位職責(zé)的一種展現(xiàn)形式,但通過模型這種圖形化的方式,讓使用者能夠一目了然,明確自己在公司和上級(jí)的角度上、在團(tuán)隊(duì)管理的角度上以及在個(gè)人業(yè)務(wù)角度上應(yīng)該開展哪些活動(dòng),具體示例如下:
Ø 崗位活動(dòng)庫:解決“怎么干”的問題,通過每項(xiàng)活動(dòng)的細(xì)化描述,讓使用者明確各項(xiàng)活動(dòng)具體如何開展、需要獲取哪些信息、完成形式是什么樣子、需要匯報(bào)給誰、什么時(shí)間或周期完成以及使用什么模版,通過崗位活動(dòng)庫能夠有效的實(shí)現(xiàn)各崗位的工作規(guī)范管理,并且通過不斷的優(yōu)化,能夠讓成功的經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)內(nèi)不斷的得到推廣和深化,具體示例如下:
Ø 素質(zhì)模型:解決“誰來干”的問題,通過素質(zhì)模型的測(cè)評(píng),可以選出合適的人放在合適的崗位上,從而實(shí)現(xiàn)讓人盡所長(zhǎng),具體示例如下:
此外,通過楚星融智咨詢公司的任職資格系統(tǒng)解決方案在多個(gè)企業(yè)中的應(yīng)用和推廣,我們發(fā)現(xiàn)任職資格還能給企業(yè)帶來一些更深遠(yuǎn)的應(yīng)用和意義。
首先,通過任職資格體系的建設(shè)和推行,企業(yè)可以建設(shè)內(nèi)部員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道,讓每個(gè)員工都能夠找到自己在企業(yè)內(nèi)的定位,以及在這個(gè)定位上下一步可以發(fā)展的方向,并且通過任職資格可以清晰的知道,往下一步發(fā)展,自己還需要具備哪些方面的知識(shí)和能力,目前自己的欠缺在哪,可以有針對(duì)性的開展自我學(xué)習(xí),從而形成一種良性的員工成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的氛圍。
其次,任職資格體系的建設(shè)可以為崗位的競(jìng)聘和應(yīng)聘提供考察標(biāo)準(zhǔn),并且根據(jù)競(jìng)聘/應(yīng)聘人的測(cè)評(píng)結(jié)果,可以采用低配、平配和高配三種模式,對(duì)于每種模式,公司可以采取不同的管理手段和方法,具體如下:
任職模式 |
任職資格與職位要求關(guān)系 |
薪酬發(fā)放辦法 |
其他要求 |
高配 |
實(shí)際任職資格低于職位要求的任職資格 |
崗位薪酬的60%-80% |
半年之內(nèi)達(dá)到崗位任職要求 |
平配 |
實(shí)際任職資格符合職位要求的任職資格 |
崗位薪酬100% |
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低配 |
實(shí)際任職資格高于職位要求的任職資格 |
現(xiàn)崗位與原崗位薪酬按高位發(fā)放 |
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第三,任職資格體系的建設(shè)可以為崗位薪酬提供依據(jù)。一般每個(gè)崗位的薪酬都是由基本工資、績(jī)效工資/崗位工資和獎(jiǎng)金三部分組成。在許多企業(yè),基本工資都是根據(jù)學(xué)歷或者結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)來確定的,過多的關(guān)注了學(xué)歷和工作經(jīng)歷,從而忽視了人員的真實(shí)能力。通過任職資格體系的建立和導(dǎo)入,基本工資可以和任職資格相掛鉤,從而讓基本工資真正體現(xiàn)的是人的能力水平。
第四,任職資格的建設(shè)可以為企業(yè)人才的分布提供第二維度的參考。在沒有建立任職資格之前,許多企業(yè)都是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來把人員進(jìn)行分類,考核優(yōu)秀的是優(yōu)秀員工,要晉升和提升,考核不好的是差的員工,需要末位淘汰。這種方式忽視了外界因素的影響,從而會(huì)出現(xiàn)一些能力較強(qiáng)的員工由于客觀原因?qū)е聵I(yè)績(jī)不好,被考核結(jié)果給影響了在企業(yè)的發(fā)展前途,也會(huì)出現(xiàn)一些能力一般的員工由于運(yùn)氣或客戶因素導(dǎo)致業(yè)績(jī)非常好,從而獲得晉升機(jī)會(huì),結(jié)果到更高的崗位上無法勝任,從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。所以我們可以建立績(jī)效考核結(jié)果與任職資格的兩個(gè)維度綜合的人員分布,從而對(duì)不同的人員采取不同的策略,具體可見下圖:
最后,任職資格的建設(shè)可以為企業(yè)的培訓(xùn)和員工發(fā)展提供很好的需求來源。通過素質(zhì)模型的建設(shè)可以明確實(shí)現(xiàn)各個(gè)崗位職責(zé)/發(fā)展方向所需具備的素質(zhì)及能力,然后通過素質(zhì)測(cè)評(píng)可以確定每個(gè)人目前的素質(zhì)及能力,進(jìn)行差距分析之后,我們可以分析目前公司開展的培訓(xùn)/發(fā)展活動(dòng)如何能夠解決這些差距問題,然后確定下一步應(yīng)該發(fā)展/重視哪些與素質(zhì)模型重點(diǎn)一致的課程,最后形成系統(tǒng)的每個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要的資源,提供給員工。
綜上所述,任職資格給企業(yè)帶來的作用和意義是非常深遠(yuǎn)的。但任職資格的建設(shè)和應(yīng)用推行并不是一蹴而就的,任職資格的建設(shè)在企業(yè)的人力資源管理里建立了一個(gè)新的體系,并且任職資格的推行和應(yīng)用有效的把原有的人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬、崗位聘用、培訓(xùn)發(fā)展這五大體系全部串聯(lián)到一起,從而形成一個(gè)統(tǒng)一的整體進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn),推動(dòng)著企業(yè)的人才梯隊(duì)不斷往合理化方向進(jìn)展。
北京楚星融智咨詢有限公司
高級(jí)咨詢顧問 王曉東