導(dǎo)語：企業(yè)要實(shí)現(xiàn)與員工共贏，需增量績效、任職資格以及文化三要素管理選拔核心員工，三者既統(tǒng)一又相互彌補(bǔ)：應(yīng)針對不同的對象設(shè)計(jì)不同的管理選拔模式，不能過度的強(qiáng)調(diào)績效也不能過度的培訓(xùn)和賦能，更不能文化泛濫，要針對核心員工增加培訓(xùn)，提升能力，配置增量績效崗位，并加強(qiáng)文化價(jià)值觀的引導(dǎo)，讓員工管理為經(jīng)營服務(wù)，避免過度培訓(xùn)和賦能，避免文化的泛濫，實(shí)現(xiàn)“減人、增效、加薪”的管理模式。
不管是KPI還是OKR，亦或是強(qiáng)調(diào)給員工賦能，甚至強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)都是片面的，三者應(yīng)結(jié)合。必須回歸績效，不要對沒有績效的員工過度的培訓(xùn)、賦能和進(jìn)行文化泛濫。因此，融智定義企業(yè)對員工的管理應(yīng)包括三個(gè)方面：
第一， 績效管理，確定公司如何生存，通常包括組織KPI和個(gè)人增量績效管理；
第二， 任職資格建設(shè)，確定企業(yè)如何給員工提升工作能力，即“賦能”；
第三， 價(jià)值觀與文化建設(shè)，確定如何給核心員工及高級干部明確使命愿景及文化與價(jià)值觀。
沒有績效，企業(yè)無法生存。沒有任職資格，員工能力無法提升。沒有文化與價(jià)值觀，組織失去發(fā)展動(dòng)力、可持續(xù)發(fā)展的競爭力。三者既統(tǒng)一又相互彌補(bǔ)，針對不同的對象，企業(yè)應(yīng)采用不同的管理選拔模式，如圖所示：
在以上表中，員工分為8類，其中：
l 企業(yè)針對高層領(lǐng)導(dǎo)或需要選拔的核心員工，三者都要考核；
l 企業(yè)針對低級別的員工，應(yīng)該先考核任職資格，再考核績效，最后強(qiáng)調(diào)文化與價(jià)值觀，不要讓文化泛濫；
l 企業(yè)針對職能部門，應(yīng)該先考核任職資格，再考核績效，最后提升文化與價(jià)值觀，避免過度管理；
l 而對于績效不好，任職資格也不過關(guān)，但是認(rèn)可公司文化的員工，要么調(diào)離產(chǎn)出崗位，要么淘汰；
l 企業(yè)要堅(jiān)決反對績效不好，任職資格不過關(guān)，又不認(rèn)可公司文化價(jià)值觀的員工，對于這樣的員工要及早除害。
最后企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)和選拔具備以下4個(gè)特征的核心員工：
1. 符合任職資格要求
2. 有增量績效
3. 有獨(dú)特技能或資源且?guī)愍?dú)特貢獻(xiàn)
4. 認(rèn)可公司文化及價(jià)值觀
針對核心員工企業(yè)應(yīng)該增加培訓(xùn)，提升能力，配置增量績效崗位，并加強(qiáng)文化價(jià)值觀的引導(dǎo)。企業(yè)對不同的對象采取不同的方法，靈活的使用增量績效、任職資格、文化與價(jià)值觀，針對不同的對象設(shè)計(jì)不同的管理選拔模式，才能不斷地進(jìn)步，提高投入產(chǎn)出比，減少管理成本，避免文化泛濫，實(shí)現(xiàn)“減人、增效、加薪”的管理模式。