課程收獲
1. 如何由人事經理轉變為人力資源經理,學會制定與業務規劃相匹配的人力資源規劃,用薪酬和績效將業務規劃落地?
2. 如何通過建立任職資格管理體系,讓經歷、業務活動、基線素質、必備知識、技能成為崗位任職和競聘的依據,從而實現將合適的人放在合適的崗位上,并且每個人都能知道自己與崗位要求之間的差距?如何讓能力差的和不作為的人員離開關鍵產出崗位?
3. 如何根據任職資格技能要求,建立針對職位的實用化培訓體系,并在內部培養講師?如何鼓勵人員在各個崗位流動,讓優秀的人員在不同崗位鍛煉,讓大家不愿意去的崗位有人去做?
4. 如何確定企業的核心員工、骨干員工,并在薪酬激勵、任職資格上給予傾斜?如何進行虛擬股權設計、期權設計?
5. 如何針對不同的人員進行KPI設計、薪酬設計和績效管理,如何讓研發人員的考核簡單化?
6. 如何根據企業的收入確定整體薪酬包的大小,如何用薪酬包定崗定編?如何設計各類人員的薪酬包結構?如何設計薪酬等級,讓員工根據能力提升拿到階梯性的工資?
7. 如何讓年薪與月度、季度、年度績效掛鉤?如何讓30%關鍵人才漲工資,而薪酬包的總大小不變?
8. 如何通過業務活動劃分,歸類崗位,讓一人多活動,進而減少崗位,提升核心骨干人員薪酬?而讓績效差和不愿學習的人員下崗或調配,企業又不會產生嚴重的糾紛?
9. 如何鼓勵優秀的人員到增長潛力最大的區域和產品中去?如何讓優秀的員工主動承擔更有挑戰的工作,如何讓員工由“要我干”變為“我要干”,“要我學”變為“我要學”,從而建立起學習型組織?
10. 如何進行干部述職?如何讓述職與任職資格認證、民主生活會相結合?
11. 如何鼓勵將任務與預算以及KPI和獎勵統一以一定比例掛鉤,實現內部虛擬核算制?
12. 如何讓KPI層層落地?如何將預算與核算及任務和績效關聯起來統一考慮,以實現企業戰略的落地而不是各自孤立的對部門的數據負責?
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面向對象
董事長、總經理、主管人力資源的高管、人力資源總監、人力資源部經理
課程模式
1. 一體化設計——直接面向高科技企業現階段最突出的人力資源問題,由原華為副總裁兼研發干部部長、華旗資訊人力資源總監、業界任職資格資深咨詢專家、華為組織與人力資源專家共同完成課程設計。
2. 實戰專家案例式教學——設計者根據親身落地的案例,針對企業不同發展階段面臨的人力資源管理問題,提出解決辦法、工具、模板、經驗數據和風險控制措施,即學即用,有極強的實戰參考價值。
3. 咨詢式培訓——通過課程中設置的演練和布置的作業,讓學員對課程內容充分思考和練習,再以答疑和點評的形式,幫助學員不斷深入消化與理解。
4. 成功企業的經驗分享——分享國內成功的高科技企業人力資源管理經驗,打造經驗和資源交流平臺。
課程設置